Современные методы управления
Методы управления
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.
Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
В литературе имеются различные классификации таких методов.
Методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудников;
Методы информирования, предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
Методы убеждения, т.е. непосредственного воздействия на внутренний мир и систему ценностей человека;
Методы административного принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:
Административные методы;
Экономические методы;
Социально-психологические методы.
Административные методы
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремления человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.
Эти методы отличает прямой характер воздействия. Любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Характерно соответствие административных методов правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а так же актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают 5 основных способов административного воздействия:
1) Организационное воздействие.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.
К ним относятся: Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
Эти документы (кроме Устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.
Эти документы обязательны для всех сотрудников и их несоблюдение влечет а собой применение дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, а так е высокая трудовая дисциплина, значительно снижается надобность применения распорядительных воздействий.
Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, как показывает опыт, будут хуже конечные результаты производства.
С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, желания неукоснительно соблюдать писаные инструкции и работать по правилам, утвержденным организацией.
2) Распорядительное воздействие.
Направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.
Способы распорядительного воздействия: приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ и контроль исполнения.
3) Материальная ответственность и взыскания.
МО работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.
МО возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях.
В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством.
Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный просто по вине работника и т.д.
4) Дисциплинарная ответственность и взыскания.
Применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работника.
Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вины, и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие 3 условий:
v Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых или служебных обязанностей
v Противоправные действия или бездействия работника
v Нарушение правовых норм по вине работника.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а так же другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков.
Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, а руководители структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут так же применяться наказания, которые не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премии, предусмотренной Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам года, не предоставлять ему льготные путевки в дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади.
В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.
5) Административная ответственность.
АО и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений.
Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы.
Административные методы управления являются мощным рычагом поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Идеальным условием их эффективности являются высокий уровень регламентации и управления трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.
Особо актуально это в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
Экономические методы
Носят косвенный характер управленческого воздействия. К ним чаще всего относят планирование, хозяйственный расчет и заработную плату.
План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.
Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности.
Хозяйственный расчет позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников, развивать их самостоятельность и экономическую грамотность.
Оплата труда является основным мотивом рудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.
Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии и др.
Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.
Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителя на персонал для достижения поставленных целей.
Социально-психологические методы
Это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.
Объектом воздействия являются группы людей и отдельные личности.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социологические методы составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Значение этих методов позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, чувствам, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал на решение конкретных задач предприятия.
К наиболее важным результатам психологического планирования можно отнести:
ð Формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
ð Комфортный психологический климат в коллективе;
ð Формирование личной мотивации людей, исходя из философии предприятия;
ð Минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
ð Разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
ð Рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
ð Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Способы психологического воздействия: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, командование, просьба, советы, комплименты, похвала, запрещение, порицание, обманутое ожидание, намеки.
Оставьте комментарий!
Вы должны быть авторизированы чтобы оставлять комментарии.