Отбор эффективных менеджеров
Эта тема привлекает большое внимание, и здесь мы не будем повторяться. Я просто хотел бы добавить несколько своих собственных соображений.
Выбирайте «известное зло». Идеальный менеджер еще не родился. Если недостатки каждого из нас рано или поздно становятся очевидными, то чем раньше — тем лучше.
Поэтому менеджеров нужно отбирать с учетом их недостатков, а не только достоинств. Вместо этого часто концентрируются на человеческих качествах, иногда на одном-единственном, затмевающем все остальные. «Салли прекрасно налаживает связи» или «Джо — визионер» — особенно если потерпевший неудачу предшественник не умел создавать связи или был лишен стратегического видения. Нельзя выбирать кандидата на должность менеджера, не предприняв всех возможных разумных и этических попыток, чтобы выявить его недостатки — личное «зло» кандидата.
Между прочим, есть один смертельный недостаток, который очень легко заметить, чрезвычайно распространенный сегодня. Любой кандидат на должность исполнительного директора, настаивающий на компенсации, намного превышающей компенсации всех остальных сотрудников компании, и еще хуже, требующий специальной протекции в случае неудачи или увольнения, должен быть немедленно отклонен. Ведь он уже сказал вам, как важно «создать команду», что «люди — самый важный актив компании» и что нужно «долговременное видение»? Представьте себе, как все это изменило бы корпоративный пейзаж.
Затем эти недостатки нужно тщательно оценить с точки зрения предлагаемой должности и контекста, чтобы избежать неожиданностей, особенно связанных с недостатками, которые могли бы оказаться фатальными. Недостатки всегда связаны с контекстом, и достижения на предыдущей менеджерской работе редко помогают избежать проблем на следующей должности. Конечно, выяснить это нелегко: человеческие качества трудно оценивать объективно, как и критерии, необходимые для успеха на той или иной должности. Но есть удивительно простой способ это сделать, который почему-то крайне редко используют.
Менеджмент происходит внутри, в пределах подразделения (посредством ролей контроля, лидерства, действия и коммуникации), и вовне, за пределами подразделения (посредством ролей связей, установления отношений и коммуникации). Но чаще всего процессом отбора руководят те, кто находится вне подразделения, будь то правление, выбирающее исполнительного директора, или топ-менеджеры, отбирающие менеджеров более низкого звена.
Оставьте комментарий!
Вы должны быть авторизированы чтобы оставлять комментарии.