Климат можно описать как более общее понятие, чем базовая культура организации, как се рабочую среду. Среди шести основных факторов, оказывающих влияние на рабочую срсду организации, следует назвать: гибкость ; чувство ответственности сотрудников перед организацией; уровень стандартов, установленных людьми; воспринимаемая вероятность получения поощрения; четкость понимания людьми миссии и ценностей компании, а также уровень стремления работников к достижению общей цели. С точки зрения сотрудников компании климат представляет собой разделяемое всеми восприятие стилей, процедур и типов поведения, которые поощряются и поддерживаются в той или иной конкретной среде. В одной и той же организации часто одновременно существует несколько климатов, и каждый из них касается той или иной конкретной области: обслуживания, поддержки, новаторства или безопасности.
Понятие климата в сервисной фирме относится к восприятию работниками практик, процедур к типов поведения, которые ожидаются при обслуживании клиентов или обеспечении определенного уровня качества услуг и успешное выполнение которых приводит к поощрению сотрудников. Почему же некоторые лидеры более эффективны, чем другие, при внесении в климат или рабочую атмосферу своей организации желаемых изменений? Во врезке “Материалы исследований” высказывается предположение, что это может быть обусловлено стилем лидерства.
Лидеры отвечают за создание культуры и климата, которые развиваются вместе с ними. Трансформационное лидерство нередко требует изменения культуры, утратившей свою функциональность в той сфере, в которой она непременно должна быть эффективной.
Создание нового климата в сервисном контексте, основанного на четком понимании того, что необходимо для достижения успеха на рынке, может потребовать радикального переосмысления управления трудовыми ресурсами, операционных процедур и политики фирмы в отношении распределения поощрений и признания заслуг. Новые лидеры, пришедшие в организацию, должны быстро ознакомиться с существующей культурой, иначе они обнаружат, что это скорее она их ведет за собой, чем они ее ведут, и, если необходимо, изменить, ее. Во врезке “Сфера услуг: примеры и перспективы” бывший директор больницы высказывает свои мысли относительно того, насколько важно постоянно наблюдать за сотрудниками, выслушивать их идеи и моделировать их роли.
Рассказ д-ра Рабкина прекрасно иллюстрирует силу, которой обладает моделирование ролей. Но моделирование ролей — задача нс только руководителей высшего звена. Каждый менеджер на своем месте должен быть ролевой моделью для других менеджеров и подчиненных. Все руководители должны быть ролевыми моделями для тех, чьей работой они руководят. А опытные работники должны становиться наставниками и ролевыми моделями для новичков.

Метки текущей записи:

Понятие

Автор статьи: Дмитрий

Дмитрий написал 6135 статей.

Больше из этой рубрики

• Смена развития стратегии
• Pocket Option: платформа для торговли бинарными опционами для начинающих и профессионалов
• Центр дополнительного образования в УЦ ‘Техстандарт’: программы и преимущества обучения
• Оптовые прокси: как они могут помочь в масштабировании бизнеса
• Венки на похороны: значение, виды и правила выбора

Больше этого автора

• Понятие и виды векселей
• При выборе короля
• Обучение в Чехии: вратa в европейское образование
• Sen Chuck Grassleys Office Has Produced twenty Married Couples
• Виды покера на костях